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1、人才是發(fā)展生產力的第一要素。

　　隨著科技革命浪潮的洶涌澎湃，作為經濟發(fā)展基本要素的人才已成為最富活力的“第一資源”，成為決定勝負的關鍵所在。誰占領了人才高地，誰就能占據(jù)事業(yè)的制高點，就能在國際市場的競爭中立于不敗之地，就能在發(fā)展的道路上先拔頭籌。

2、人才是活資源。

　　無論是生產還是科研，每一環(huán)節(jié)都要以“人”為中心，其資金調配、資源配置都“因人而動”，人才在哪里其他的資源就流向哪里，使生產要素配置始終處于最佳狀態(tài)?！　?/p>

3、人才競爭的“零距離”。

　　要認識到當今世界人才競爭無國界趨勢，增強人才需求的緊迫感，積極應對和參與國際人才的競爭。

　　人才的合理流動已成為很多企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內容。實踐證明，人才合理流動的作用非常大，通過人才流動，企業(yè)管理層可以通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢得到最大的發(fā)揮，同時，人才流動也是企業(yè)人力資源管理的總結和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。

　　在企業(yè)競爭日益表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，培訓做為人力資源管理的重要任務無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質員工并提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，同時加強員工培訓也是改變企業(yè)經濟狀況的有效手段之一。

　　培訓要有針對性，要針對不同類別的員工制定不同的培訓計劃。對于操作人員，要以提高操作技能水平為主要培訓內容；對于專業(yè)技術人員，要以培訓新技術、新知識、提高創(chuàng)新能力為主；對于管理人員，要以改變傳統(tǒng)觀念、更新知識、掌握相關管理知識等為主要內容。要高度重視對高級技能人才、高級技術人才、高級管理人才的培訓和培養(yǎng)。他們是公司最大的財富，他們的素質和水平直接影響公司的發(fā)展。因此對這三類高級人才更需注重更新知識、改變觀念。

       人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而激勵是人力資源的重要內容，是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

1、物質激勵為主要模式

       由于物質需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以物質激勵是激勵的主要模式，在我國，由于職工收入較低，所以更是我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質激勵主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激勵功能。

       一是用拉開檔次的方法，這一點在集團公司的工資改革中已經體現(xiàn)了出來。

       二是對合理化建議和技術革新者提供報酬(使這一部分的收入占員工收入的相當比例)。

       三是完善多種分配機制。對不同類型人員，不同工作性質的單位或部門應該制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵作用。比如機關與基層單位的管理和技術人員，供應、銷售與其他部門的人員，高級與一般管理和技術人員，技術工人與普通工人，等等，他們的薪酬方案應該有所不同，我們可以結合績效考核情況，完善薪酬分配方案，使之適應不同類型人員的需求，發(fā)揮薪酬激勵作用。

       四是管理階層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

2、重視非物質激勵

       非物質激勵包括職位的遷升、權利的擴大、地位的提高，這些使他們在精神上產生滿足感，同時也包括如進修、學習等提高其自身素質和生存能力的培訓。

       每個人都有對職位、權利、地位等的追求，這是因為人具有的社會屬性所決定的。所以當一個人的工作業(yè)績很好，雖然得到了物質激勵，仍然有這種對職位遷升、權利擴大、地位提高的需求，如果這種需求長期不能得到滿足，必然會嚴重挫傷其工作的積極性。所以必須對員工的這種需求有所考慮，并通過適時的激勵，提高其工作績效。